Por um emprego público acessível e sem barreiras - comunicado da ACAPO

I – INTRODUÇÃO

1. A ACAPO – Associação dos Cegos e Amblíopes de Portugal – é a entidade de âmbito nacional que tem por missão representar e defender os direitos e interesses das pessoas com deficiência visual (cegueira e baixa visão) em Portugal, missão que decorre dos seus Estatutos e que assume particular relevância no âmbito do enquadramento proporcionado pela Lei nº 127/99 (Lei das Associações de Pessoas com Deficiência).

2. Na prossecução da sua missão, a ACAPO dedica particular atenção a todos os aspectos que, directa ou indirectamente, concorrem para uma plena cidadania das pessoas com deficiência visual, no contexto de uma sociedade inclusiva. O emprego surge ainda hoje como um dos factores que mais potencia essa plena participação social. Não obstante, subsistem ainda elevadíssimas taxas de desemprego entre as pessoas com deficiência visual, e sucessivas barreiras – sociais, atitudinais e não só.

3. Após a análise de diversas queixas e exposições de pessoas com deficiência visual, e na sequência do trabalho técnico desenvolvido pelos nossos serviços de Apoio ao Emprego e Formação Profissional no domínio da orientação, formação e inserção profissional, constatámos diversas situações práticas que dificultam, ou mesmo inviabilizam, o exercício do direito constitucionalmente garantido de acesso ao emprego.

II – Contextualização

4. No presente documento serão abordadas apenas as várias situações que estão directamente relacionadas com o acesso, manutenção e progressão no que toca ao emprego público. Com efeito, mais do que qualquer empregador de direito privado, o Estado – quer enquanto órgão de soberania quer enquanto entidade empregadora - tem responsabilidades acrescidas neste domínio, quer seja criando condições de verdadeira igualdade onde elas não existam, quer seja dando bons exemplos práticos, que começam desde logo por ser ele o primeiro a cumprir as medidas que cria nesta matéria.
5. A situação da empregabilidade das pessoas com deficiência visual, no que toca ao emprego público, tem vindo a deteriorar-se nos últimos tempos. Com efeito, a entrada em vigor da nova Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações - Lei nº 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (que designaremos por LVCR) -, e, com ela, de toda uma nova gama de instrumentos e mecanismos para o acesso, manutenção e promoção profissional, ao invés de simplificar o acesso das pessoas com deficiência ao emprego público, tornou-o um objectivo virtualmente impossível de cumprir, sobretudo na meta de 5% que foi fixada legislativamente pelo Decreto-Lei nº 29/2001, de 3 de Fevereiro.

III – Acesso e Candidatura às ofertas de emprego público

6. A divulgação de ofertas de emprego público é feita designadamente através do site da Bolsa de Emprego Público. Não obstante existir, desde 1999, uma Resolução do Conselho de Ministros que impõe que os sítios Web dos organismos públicos cumpram critérios de acessibilidade, o que é facto é que a simples pesquisa de uma oferta no sítio Web da BEP é quase impossível de ser realizada por cidadãos com deficiência visual, porque o referido sítio Web não cumpre o nível mínimo de regras de acessibilidade, estabelecidas como norma a nível nacional e mundial pelo consórcio W3C, comprometendo assim de forma séria a acessibilidade do seu conteúdo e a sua usabilidade, não apenas por pessoas com deficiência visual mas também por pessoas com um vasto leque de limitações, inclusive de carácter tecnológico. Bastaria cumprir, em todos os seus módulos, as regras constantes da referida norma técnica, e todos poderiam aceder, de forma autónoma, ao conteúdo das diversas ofertas de emprego publicadas na Bolsa de Emprego Público, potenciando assim o acesso ou a progressão do emprego público.

7. No âmbito da candidatura aos procedimentos concursais, existe presentemente um formulário de candidatura, obrigatório nos termos da lei. Mas a maneira como está implementado esse formulário implica, no que toca às pessoas com deficiência visual, que para poderem ser opositores a concursos dependam de uma terceira pessoa para os preencher por si ou, em alternativa, recorrer à sua prévia impressão para posterior preenchimento e assinatura manual, caso em que, da mesma forma, necessitam do auxílio de uma terceira pessoa. A nosso ver, tal solução não é compatível com o princípio da autonomia de participação das pessoas com deficiência, e menos correcta nos parece a forma como está implementado porque tais limitações seriam facilmente ultrapassadas, designadamente com recurso às novas tecnologias. Assim, sugerimos que o formulário pudesse ser disponibilizado, pelas diversas entidades, em formato digital acessível (texto Word ou PDF), que eventualmente pudesse ser preenchido através de macros ou campos criados e etiquetados de acordo com as regras de acessibilidade electrónica, podendo ser impresso pelo utilizador já totalmente preenchido, ou eventualmente submetido por via electrónica. Poder-se-ia ainda criar um sítio Web que permitisse a submissão online, através de um formulário, das candidaturas pertinentes, observando-se no desenho e implementação desse sítio Web as regras de acessibilidade electrónica já mencionadas.

IV – Métodos de Selecção

8. No tocante à aplicação dos diversos métodos de selecção, é nosso entender que se justifica a existência de uma instância que tenha competência para dirimir conflitos decorrentes da necessidade de tornar os respectivos métodos totalmente acessíveis para todos os candidatos, com ou sem deficiência, que permita que estes sejam realizados em plenas condições de igualdade, salvaguardando apenas as especificidades inerentes a cada tipo de deficiência. Merece-nos particular preocupação a avaliação psicológica, dado que a aplicação das mesmas não pode ser uniformemente feita para pessoas com deficiência, designadamente deficiência visual, devido à não existência de normas que permitam obter resultados rigorosos quando estamos em presença de pessoas com qualquer tipo de deficiência. Acresce ainda que algumas provas, ou testes, poderão não ser susceptíveis de aplicação a pessoas com deficiência visual – por exemplo, por implicarem o reconhecimento de imagens e o destinatário ser um cego total. A ACAPO propõe desde já que, no caso em que o candidato não possa realizar, em função da sua deficiência, qualquer uma das provas que constituam a avaliação psicológica, a nota da mesma seja ignorada, sendo que a nota final da avaliação psicológica terá em conta apenas as provas que lhe foram aplicadas, as quais devem totalizar 100% da referida notação. Com esta solução, parte-se do pressuposto que o desempenho do candidato na prova em falta seria igual à média ponderada do seu desempenho nas restantes provas efectivamente realizadas, solução que nos parece melhor acautelar os interesses em causa – tanto o das pessoas avaliadas quanto o do rigor da avaliação. No entanto, queremos desde já manifestar a nossa inteira disponibilidade para trabalhar em conjunto na definição de uma forma de ultrapassar este problema.

V – Sistema de Quotas no Acesso ao Emprego Público para Pessoas com Deficiência

9. Desde 2001 que existe em Portugal um sistema de quotas para pessoas com deficiência no acesso ao emprego público, visando reservar uma quota de 5% para pessoas com deficiência no acesso ao emprego público (Decreto-Lei nº 29/2001). Assim, o Estado – aqui nas vestes de empregador – dava também o seu exemplo para a promoção do acesso ao emprego, da manutenção e progressão profissional, assumindo as responsabilidades acrescidas que lhe cabem, hoje em dia previstas nas convenções internacionais de que Portugal faz parte, na Constituição, e nas leis de bases em matéria de habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência.

10. No entanto, com a reforma do regime de vínculos, carreiras e remunerações aprovada em 2008, o citado Decreto-Lei – que já muitas vezes era incumprido – passou a ser ainda mais difícil de aplicar, pelos motivos que seguidamente procuraremos expor.

10.1. A existência de mapas de pessoal mais detalhados dificulta ainda mais, ou quase inviabiliza, a aplicação da quota, inclusive da quota mínima (reserva de um, em cada três, lugares para pessoas com deficiência), já que os concursos são, em regra, abertos para cada lugar, dado o detalhe acrescido de cada posto de trabalho em concreto. Por exemplo, onde antes se abria um concurso para 10 assistentes administrativos, hoje podem abrir-se 10 concursos diferentes, pois cada trabalhador administrativo tem um conteúdo funcional diferente e está adstrito a uma unidade orgânica distinta.

10.2. A constituição da relação laboral pode também ser feita através do recurso a bolsas de recrutamento, não havendo qualquer previsão de quota a observar nesta matéria, nem forma de verificar tal observância. O problema é ainda maior quando, em muitos casos, o recurso aos candidatos constantes de tal bolsa é obrigatório.

10.3. A LVCR estipula como regra a observar prioritariamente o recrutamento primordial de trabalhadores com relação jurídica de emprego público previamente constituída. Existem, no entanto, casos – ainda que excepcionais – em que é possível o recrutamento de pessoas sem relação jurídica de emprego público previamente constituída. Seriam aqui aplicáveis as quotas estabelecidas pelo Decreto-Lei nº 29/2001, mas a lei não responde exactamente à questão da forma de aplicar as referidas quotas, nem quanto ao universo de aplicação nem quanto à forma de preenchimento das mesmas. A desarmonia entre as disposições da LVCR e o sistema como estipulado no Decreto-Lei nº 29/2001 possibilita, inclusive, discriminações inaceitáveis em sede de negociação do posicionamento remuneratório. Subsistem ainda diversas dúvidas sobre a forma de garantir o efectivo cumprimento da quota estabelecida para pessoas com deficiência, quando num dado procedimento concursal se recorra à seriação dos candidatos aprovados que são convocados para realizar o método de selecção seguinte. Na realidade, convocar, por exemplo, apenas os primeiros 10 candidatos aprovados para o método de selecção seguinte pode deixar de fora um candidato com deficiência que, tendo obtido nota positiva no primeiro método de avaliação, não é convocado para o método seguinte embora reunisse as condições para ser eventualmente aprovado no fim do procedimento caso o sistema de quotas viesse a ser correctamente aplicado.n

10.4. Estes problemas são tão mais agudos quanto, mesmo nos casos em que o Decreto-Lei nº 29/2001 seria claramente aplicável, e no domínio de recrutamentos externos, existem diversos organismos – quer ao nível da administração central, quer ao nível da administração autárquica – que insistem em não aplicar correctamente as previsões legais nos avisos de abertura dos seus procedimentos concursais e, consequentemente, nos próprios procedimentos.

VI – Possibilidades de Recurso em caso de Discriminação em Razão da Deficiência

11. Ainda no âmbito do Decreto-Lei nº 29/2001, de 3 de Fevereiro, foi constituída a Entidade de Recurso Técnico Específico (ERTE). Da nossa análise às competências desta entidade, verificamos desde logo que estas são bastante reduzidas, não havendo sequer na lei entidade competente para avaliar da correcção da aplicação de um método de selecção a um candidato com uma qualquer deficiência, como expusemos anteriormente. Além disso, a constituição da referida entidade não assegura a auto-representação das pessoas com deficiência, não havendo qualquer possibilidade sequer de as associações que representam, à luz da lei, os referidos cidadãos, serem chamadas a participar numa decisão que, tendo efeitos apenas no caso concreto, se pode efectivamente traduzir numa discriminação em razão da deficiência. Não há ainda forma de, pela sua constituição, assegurar que a ERTE integra individualidades com competência reconhecida para fazer uma avaliação técnica de capacidades de trabalho de pessoas com deficiência.

VIII – Conclusão

12. A ACAPO alerta assim para a necessidade de um maior esclarecimento de todos os serviços e organismos quanto à necessidade de dar cumprimento à legislação já existente, esclarecendo eventuais dúvidas de uma forma uniforme no sentido de não se potenciarem mais discriminações em razão da deficiência. Em nosso entender, torna-se ainda necessário implementar um conjunto de alterações legislativas para salvaguardar a aplicabilidade do sistema de quotas no acesso ao emprego público, reforçando ainda o âmbito de intervenção da entidade de recurso técnico específico, dotando-a de instâncias que permitam a auto-representação das pessoas com deficiência na tomada de decisões que dizem directamente respeito aos seus representados, e ainda um maior nível de rigor técnico dessas mesmas decisões.

Lisboa, 29 de Novembro de 2010

A Direcção Nacional da ACAPO

Fonte: http://www.acapo.pt/miss-o-e-estrategia/comunicado-acapo-alerta-para-que...